本文目錄一覽：
- 1、釘釘okr在功能在哪里
- 2、企業(yè)實(shí)施OKR的步驟？
- 3、第五章用okr進(jìn)行日常管理
釘釘okr在功能在哪里
在釘釘工作臺(tái)搜索【Tita的OKR】，可以直接使用這個(gè)OKR系統(tǒng)。釘釘除了及時(shí)溝通之外是可以安裝一些工作協(xié)同工具的。比如說(shuō)TitaOKR與項(xiàng)目管理平臺(tái)。這樣既可以在釘釘上實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的即時(shí)溝通，又可以通過(guò)其相關(guān)的OKR和項(xiàng)目軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的OKR目標(biāo)管理或者團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目管理工作規(guī)劃安排。在遠(yuǎn)程辦公盛行的當(dāng)下，OKR目標(biāo)管理法作為能夠打破異地帶來(lái)的距離感的管理方法，能夠有效的幫助企業(yè)像往常一樣正常推進(jìn)工作計(jì)劃，甚至可以通過(guò)其得到更高的工作產(chǎn)出。企業(yè)實(shí)施OKR的步驟？
OKR 在執(zhí)行過(guò)程中，要確保執(zhí)行到位，需要注意以下一些事項(xiàng)：
1. 目標(biāo)管理是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)
不要把目標(biāo)管理僅僅當(dāng)作一個(gè)績(jī)效考核的工作，否則我們就進(jìn)入了一個(gè)誤區(qū)。
不能僅僅把它當(dāng)作一個(gè)任務(wù)，也不要只是把它當(dāng)成人力資源部門單獨(dú)的工作，單方面地認(rèn)為和其他部門沒(méi)有關(guān)系。
2. 注意 OKR 管理過(guò)程中的雙向溝通
OKR 的管理不能只關(guān)注結(jié)果，還要關(guān)注過(guò)程，員工在這個(gè)過(guò)程中的提升也是非常重要和有價(jià)值的。
請(qǐng)大家回想一下我們過(guò)去執(zhí)行 KPI 的過(guò)程。
首先，團(tuán)隊(duì)接到一個(gè)任務(wù)，然后團(tuán)隊(duì)對(duì)這個(gè)任務(wù)進(jìn)行分解，并形成了每一個(gè)人的目標(biāo) KPI，接著主管會(huì)通過(guò)郵件或當(dāng)面確認(rèn)的形式和每一個(gè)人確認(rèn)其當(dāng)月的 KPI。所以大多數(shù) KPI 的確定是一個(gè)單向操作的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)就是一個(gè)自上而下的過(guò)程。
在制定OKR的過(guò)程中，上下必須進(jìn)行雙向溝通，且最好是一對(duì)一的溝通，盡量保證50%以上的目標(biāo)來(lái)自于底層。個(gè)人和管理者的終極目標(biāo)通常是相同的，達(dá)成業(yè)務(wù)、實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展。但在達(dá)成路徑上可能會(huì)有分歧，在溝通過(guò)程中，雙方需要就工作重點(diǎn)進(jìn)行探討，權(quán)衡出優(yōu)先度更高的目標(biāo)，并設(shè)置關(guān)鍵成果。通常，Objectives會(huì)保證一定剛性，周期內(nèi)不會(huì)輕易做調(diào)整，Key Results則可以進(jìn)行修正。在OKR的實(shí)施過(guò)程中，每個(gè)星期都要召開會(huì)議來(lái)比照目標(biāo)和關(guān)鍵成果的完成情況，若出現(xiàn)問(wèn)題，需及時(shí)進(jìn)行迭代修正。
接著團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者再和員工進(jìn)行溝通，從領(lǐng)導(dǎo)的角度，從整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)以及對(duì)這個(gè)成員認(rèn)知的角度，委婉指出這個(gè)員工下一個(gè)季度應(yīng)該做的事情是什么，最終形成這樣一個(gè) OKR。
3. 注意 OKR 管理過(guò)程中的公開
OKR的實(shí)施需要公開、透明、可視化的管理，每個(gè)人都需要對(duì)公司和部門級(jí)的OKR有深入的了解，并且能看到其他人的目標(biāo)。當(dāng)能夠看到老板、上級(jí)以及同級(jí)的目標(biāo)時(shí)，也能夠更明確自己的前進(jìn)方向
不管大家的角色是什么，都可以看到公司任何一個(gè)人 OKR 的內(nèi)容，甚至可以看到這個(gè)公司 CEO 的 OKR 內(nèi)容，這就是所謂的 " 全員公開 "。
" 全員公開 "可以避免我們?cè)趫F(tuán)隊(duì)的管理過(guò)程中，出現(xiàn)大家對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同有差異感，或者成員間協(xié)同出現(xiàn)問(wèn)題。因?yàn)槿绻覀儾恢榔渌膱F(tuán)隊(duì)成員到底在做什么，那可能出現(xiàn)重復(fù)勞動(dòng)的現(xiàn)象，或者本該互相配合的成員并不知道對(duì)方的實(shí)際需求。
舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如今年銷售部門或者營(yíng)銷部門要獲取更多的銷售額，所以要擴(kuò)展銷售團(tuán)隊(duì)和渠道管理團(tuán)隊(duì)。
顯然，增加人員是銷售部門達(dá)到這個(gè)季度目標(biāo)的重要條件之一，但是這個(gè)任務(wù)需要相關(guān)的部門配合，比如說(shuō)：人力資源部。
如果此時(shí)人力資源部不把增加銷售人手這個(gè)任務(wù)作為最重要的任務(wù)，甚至都沒(méi)有排到當(dāng)期目標(biāo)中去，那這個(gè)目標(biāo)的完成度肯定就會(huì)受到影響。
4. 注意 OKR 的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
Tita | OKR目標(biāo)管理-信心指數(shù)評(píng)分
OKR 在谷歌的評(píng)分原則是這樣的：
一般來(lái)說(shuō)，分值是從 0 到 1 分，1 分就是滿分。一般成員達(dá)到0.75 分，就算 OKR 考核合格了。
谷歌執(zhí)行 OKR 時(shí)，還有一個(gè)重要的原則，就是 OKR 的考核結(jié)果不與薪酬掛鉤。這是非常有特點(diǎn)的，不像 KPI 的結(jié)果是跟薪酬嚴(yán)格掛鉤的，而這一點(diǎn)也是讓許多公司在參考使用 OKR 過(guò)程中感到困惑的地方。OKR 考核結(jié)果和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不掛鉤，這樣豈不是會(huì)亂套？
那大家有沒(méi)有思考過(guò)谷歌設(shè)計(jì)的 OKR 與薪酬不掛鉤的原因呢？
首先，這是因?yàn)楣雀杷幍男袠I(yè)是高科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，這個(gè)行業(yè)發(fā)展的最大特點(diǎn)就是未來(lái)的不確定性。一個(gè)創(chuàng)新就有可能顛覆過(guò)去所有獲得的成績(jī)，反觀傳統(tǒng)的工業(yè)時(shí)代行業(yè)在 5 到 10 年間都不會(huì)發(fā)生太大的變化，所以，這二者的格局是完全不一樣的。
其次，這與團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)密切相關(guān)。
谷歌的團(tuán)隊(duì)文化是非常積極上進(jìn)的沒(méi)有成員消極怠工，每個(gè)人都希望積極地去創(chuàng)造能夠影響更多人的產(chǎn)品。所以，這條規(guī)定可以在谷歌的土壤中生根發(fā)芽。
我們?cè)谑褂?OKR 或者 KPI 等任何工具的時(shí)候，我們必須清楚問(wèn)題的根源是什么。那就是我們希望通過(guò)這種管理方式實(shí)現(xiàn)整個(gè)公司的目標(biāo)和績(jī)效。
在這個(gè)前提不變的基礎(chǔ)上，所有由此衍生出來(lái)的管理方式和方法都可以調(diào)整細(xì)節(jié)，以適應(yīng)我們的公司。但如果大家認(rèn)為績(jī)效不與薪酬掛鉤的設(shè)定還是不太合理，那我們就可以在這個(gè)方面做一些細(xì)微的調(diào)整，把某些關(guān)聯(lián)引入到二者之間。
這樣，這個(gè)工具就能徹底地量體裁衣，為我所用。
5. 定期回顧與評(píng)價(jià)。
OKR企業(yè)一般以每個(gè)季度、年度對(duì)各層級(jí)OKR進(jìn)行正式的回顧和評(píng)價(jià)，就OKR的互聯(lián)網(wǎng)思維而言，回顧比評(píng)價(jià)更重要。因?yàn)橥ㄟ^(guò)回顧可以對(duì)目標(biāo)（O）的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，適時(shí)調(diào)整KRS以確保目標(biāo)（O）的實(shí)現(xiàn)。
Tita | OKR目標(biāo)管理-四象限看板
